El pasado 7 de junio, la Dirección del Trabajo emite un dictamen por medio del cual se fija el sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N°21.643, también conocida como “Ley Karin”, al Código del Trabajo.
Pero, ¿Qué modifica la Ley N°21.643? ¿Cuál es la importancia de que la Dirección del Trabajo emita este dictamen? ¿En qué nos incluye como trabajadores y empleadores? Y, obviamente, ¿Quién es Karin y porque se llama así?
En esta nueva entrada de nuestro blog, te explicaré en detalle las principales consideraciones de la ley, y te dejaré una guía práctica en la cual traduzco la ley como si fuera un viejo hechizo, de hecho, mi mejor talento.
1.- ¿Qué es la Ley N°21.643?
La ley N°21.643 es una norma que fue publicada en el Diario Oficial el pasado 15 de junio de 2024. No olvidemos que, conforme al artículo 7 del Código Civil, “La publicación de la ley se hará mediante su inserción en el Diario Oficial, y desde la fecha de éste se entenderá conocida de todos y será obligatoria”.
Por medio de esta nueva normativa, se modifica principalmente el Código del Trabajo y su objetivo principal es la prevención, investigación y sanción al acoso laboral, sexual o de violencia en las relaciones de trabajo.
De esta forma, con la normativa que estamos comentando, nuestro país incorpora a la legislación los contenidos de un convenio internacional que fue ratificado y que versa sobre Violencia y Acoso laboral.
Así, el horizonte que se pretende alcanzar por medio de esta nueva ley y del convenio internacional es el resguardo a la dignidad humana, que incluye obviamente su plano laboral, y el rol que asiste al empleador como garante de esta dignidad en los espacios del trabajo.
Esta ley toma su nombre de Karin Salgado, una Técnico en Enfermería de Nivel Superior (también llamado TENS) que sufrió acoso laboral en el Hospital Herminda Martin de Chillán, lo que la impulsó a suicidarse en 2019.
2.- ¿Desde cuándo será obligatoria? ⏰
Según señala el artículo primero transitorio, la Ley N°21.643 entrará en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial. Claramente la ley pudo haber sido mucho más clara en cuanto a su entrada en vigencia, pero...como es lo que tenemos, pasemos a ver:
La ley fue publicada el 15 de enero de 2024. El 6° mes subsiguiente indica que entrará en vigencia el mes 8°, y, además, la ley nos señala que será el primer día del mes 8, por tanto, esta ley entrará en vigencia el 1° de agosto de 2024.
No olvidar el artículo 8° del Código Civil que indica que, "nadie podrá alegar ignorancia de la ley después que ésta haya entrado en vigencia”, es decir, nadie podrá excusarse del cumplimiento de la normativa por desconocimiento después del 1 de agosto de este año, ya sea en calidad de compañero de trabajo, de trabajador mismo o de empleador, así que atentos todo para que podamos estar protegidos.
3.- ¿Qué normas modifica?
La nueva ley está esquematizada en 5 artículos.
El artículo 1° modifica el Código del Trabajo.
El artículo 2° modifica las Bases Generales de la Administración del Estado
El artículo 3° modifica el Estatuto Administrativo.
El artículo 4° modifica el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, y,
El artículo 5°modifica la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidad.
Que significa lo anterior: que ninguna relación laboral queda fuera del espíritu inspirador que crea esta ley.
Es decir:
∴ Si tienes un contrato de trabajo sujeto al Código del Trabajo = protegido ✅
∴ Si trabajas en una Municipalidad = protegido ✅
∴ Si trabajas para el Estado = protegido ✅
4.- ¿Por qué la Dirección del Trabajo dicta un dictamen, y por qué es importante para mí?
La Dirección del Trabajo es un servicio público cuyo objetivo es la promoción, protección y garantía de los derechos laborales.
En función de su objetivo principal de existencia, este organismo tiene la facultad de dictar dictámenes, por medio de los cuales, se interpreta una norma a un caso determinado.
Desde este punto de vista, los dictámenes de la Dirección del Trabajo no son normas propiamente tales, pero sí son una herramienta eficaz y eficiente para que los ciudadanos cumplan con una ley, así que sí, hay que hacerles caso.
Entonces, ya que tenemos las bases inspiradoras de esta ley, veamos en qué consiste y a qué obliga:
Todos los cuerpos legales que modifica esta ley tienen un horizonte común, y es mandar a que las relaciones laborales, sean en el ámbito privado o público, se desarrollen y funden en un trato libre de violencia y bajo una perspectiva de género. Ambos conceptos no son meras declaraciones de intención o principios poéticos para imprimir en casa, sino que son elementos fundamentales que van a medir la vara de la relación laboral. Es decir, al momento de denuncia o enjuiciar, se deberán tomar en consideración ambos elementos para determinar el cumplimiento o incumplimiento del demandado en la legislación laboral.
Un trato libre de violencia significa que en las relaciones laborales no existan conductas o prácticas positivas, sean recurrentes o de una sola vez, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico.
Para entender la perspectiva de género, debemos tener presente que en toda estructura de poder asimétrica se asignan roles, posiciones o hábitos diferenciados por cada uno de los sexos, a razón de una lógica social, cultural, e incluso económica o política.
De allí, que entender que las relaciones laborales deben fundarse con una perspectiva de género significa que todos los involucrados deben ser conscientes del impacto que tiene el género en esta relación de poder asimétrica y incluso en las oportunidades, roles o interacción que las personas pueden tener al interior de la relación misma. Y por ello, la relación laboral debe fundarse en la igualdad y erradicar la discriminación basado en el género.
La ley introduce modificaciones en las materias de acoso sexual, laboral, discriminación, y la configuración de que la violencia venga de terceros ajenos, pero relacionados, a la relación laboral.
Obligaciones para el empleador
Las modificaciones de la norma vienen en exigir, del empleador, un rol activo de su deber – ya regulado – de prevención y reacción ante conductas que afecten a un trabajador.
Obligación de prevención. | Obligación de investigación |
Obligación de imponer medidas correctivas | Obligación de sancionar |
La nueva ley ordena al empleador a la implementación de protocolos de prevención del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
Estos protocolos de prevención deben incluir la forma eficaz y adecuada que para identificar los peligros y evaluar los riesgos con perspectiva de género asociados al acoso sexual, laboral y de violencia y, además, deberá contar con las medidas que sean necesarias para prevenir y controlar los peligros identificados.
¿Todas las empresas deben contar con un protocolo de prevención de acoso laboral, sexual y violencia de genero?
Toda organización que ocupe normalmente 10 o más trabajadores permanentes, debe contar con Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones que a que deben sujetarse los trabajadores, en relación a sus labores, permanencia y vida en las dependencias empresariales.
Ahora bien, el nuevo artículo 154 bis, señala que aquellas empresas que no tengan la obligación de contar con ese reglamento interno, deben poner en conocimiento de sus trabajadores el Protocolo de prevención respecto de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, y el procedimiento de investigación y sanción.
Entonces, si tu empresa tiene a 10 o más trabajadores, debes tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el cual deberá contener el Protocolo de prevención respecto de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, y el procedimiento de investigación y sanción.
Pero, si tu empresa tiene 1, 4 o 9 trabajadores, es decir, menos de 10, no debes tener el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, pero sí debes tener el Protocolo de prevención respecto de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, y el procedimiento de investigación y sanción.
¿Cómo se desarrolla el proceso de denuncia, investigación y denuncia?
La nueva ley incorpora la forma en que debe desarrollarse la investigación de los hechos que se denuncian. Esta ley, se complementa del reglamento N°21 de 2024 del Ministerio del Trabajo, reglamento que ya ha sido aprobado y tomado razón por parte de Contraloría General de la República.
Entonces, cómo es el paso a paso:
Como bien se puede ver en el diagrama, los hechos pueden ser denunciados de forma verbal o escrita. Si la denuncia se hace de forma verbal, se debe levantar un acta que recoja el relato presentado.
La denuncia debe contener la identificación de la persona afectada y de las personas denunciadas, con sus cargos, cuando ello sea posible. Además, se debe expresar el vinculo laboral que los relaciona y los hechos que se denuncian.
Esta denuncia puede ser presentada directamente ante el empleador o bien ante la Inspección del Trabajo. Si se opta por hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo, esta se podrá hacer de forma digital y en comprobante, se emite un recibo electrónico.
La nueva normativa entrega al denunciante la opción de llevar a cabo la investigación de forma interna, o entregarla a la Dirección del Trabajo.
Si se opta por una investigación interna, en el plazo de 3 días, se debe informar a la Dirección del Trabajo y se deberán tomar todas las medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos, la seguridad del denunciante y las condiciones de trabajo. Ejemplo de las medidas de resguardo puede ser: la separación de espacios físicos o redistribución de la jornada de trabajo.
Si se opta por la derivación de la investigación a la Dirección del Trabajo, se debe remitir a ella la denuncia, y todos los antecedentes del caso.
Ahora, ¿Qué pasa si el denunciado es el empleador mismo? En este caso, la investigación debe llevarse a cabo por la Dirección del Trabajo.
Una vez, tomado e informado las medidas de resguardo, el empleador designará a una persona trabajadora para que esté a cargo de la investigación.
Si se considera que este encargado no es imparcial o idóneo para la tarea encomendada, tanto el denunciante como el denunciado podrán presentar los debidos antecedentes, y en base a ellos, el empleador debe decidir si mantiene o cambia su designación.
La investigación interna debe llevarse en estricta reserva y resguardando los derechos de los intervinientes.
Lo peor que puede ocurrir es que los trabajadores no denuncien actos violentos por temer que la investigación se filtre entre ellos, y que finalmente, salgan en peores condiciones por los rumores de pasillo.
La persona encargada de la investigación debe realizar garantizar que todas las personas involucradas en el proceso sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, es decir, debe garantizar que se respete el DEBIDO PROCESO.
El plazo de investigación debe concluirse en el plazo de 30 días contados desde la presentación de la denuncia, o desde la fecha de recepción de la derivación en caso que ella se siga ante la Dirección del Trabajo, y, una vez concluida, deberá remitirse el informe y las conclusiones del caso a la Dirección del Trabajo dentro de plazo de 2 días.
Notificado el empleador del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, se deberán implementar las sanciones y medidas correctivas que se haya adoptado, todo dentro del plazo de 15 días corridos.
Las sanciones van a depender de la gravedad de los hechos denunciados, y van desde la amonestación al denunciado hasta el despido disciplinario.
Las medidas correctivas deben tener por objetivo principal prevenir y controlar los riesgos identificados en la denuncia, garantizando que no se repitan en el futuro.
Obligación de la Inspección del Trabajo de denunciar
Una novedad de la nueva normativa es la inclusión del artículo 211-D, que incorpora la obligación de la Inspección del Trabajo de denunciar toda toma de conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales.
Esta obligación de denunciar se circunscribe a que el funcionario de la Inspección del Trabajo se encuentre en ejercicio de sus funciones, y que, a razón de ello, tome conocimiento de la vulneración de derechos. Aquí es cuando se configura la obligación de denunciar ante el tribunal correspondiente, y debe acompañar un informe en que consten los hechos.
Ahora bien, previo a la denuncia, la Inspección debe mediar entre las partes a fin de ver opciones de corrección de las infracciones, pero esta mediación previa no aplica en casos de abuso sexual.
En resumen, la conocida coloquialmente como Ley Karin representa un avance significativo en la protección de los trabajadores y también impone nuevas e importantes obligaciones para los empleadores, en términos de prevención, resguardo y reacción frente a una denuncia.
Para esto, es fundamental que los empleadores y empresas comprendan y cumplan con la regulación para crear entornos laborales seguros y libres de violencia, factor que cada vez es más cotizado económicamente.
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